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企业招聘中常见的法律误区

【作者】:陈亮律师 【时间】:2014-05-29 【人气】:

        企业招聘中常见的法律误区

    笔者通过长期的办案发现,有部分企业在招聘中存在一定的法律误区,甚至导致后续的劳资关系紧张,造成一些不必要的矛盾。笔者试图总结企业在招聘中常见的几个误区:
    一、误区之一
    招聘条件过分注重软件,操作性不强。众所周知,人的条件分为硬性条件和软性条件,
前者如学历、专业技能证书、从业经验等,而后者如性格、团队精神、执行力等等,有的企业忽视前者的因素,而对软性条件提了很多要求。这固然是和企业的用人导向有紧密关系的,但是这也为企业埋下了一颗定时炸弹,如企业在试用期内,欲解除与员工的劳动关系,一般可以以不符合录用条件为由解除。如果企业对硬性条件要求比较详细,则举证也相对好举一点,诉讼就更加有利;相反,如果以不符合录用条件中的软性条件为由解除,则相当麻烦,因为这些可能是内在的,无法量化的内容,证据也相当难找,根据我们的办案经验来看,仲裁机构、人民法院很难采信类似证据。最终导致企业败诉。

    二、误区之二
    招聘过程证据意识不足。有的单位招聘随意性很强,在媒体上发布一个招聘广告,与
求职者电话沟通后,就仓促建立劳动关系。待到发生劳资纠纷时,回头一看,时过境迁,证据早已荡然无存。笔者认为,现在诉讼从根本上来说就是打证据,没有好的证据,再好的律师也无能为力,这可谓巧妇难为无米之炊。因此,建议企业在招聘的每个环节中均留下证据,如招聘信息的发布、求职信的保存、与求职者的交流内容、员工入职登记表、承诺书等内容均需保留,以备不时之需。

    三、误区之三
    发出求职信后又反悔。有部分企业,未经深思熟虑,就盲目向求职者发出入职邀请,
等求职者将上家的工作辞掉后,招聘企业又称不录用求职者了。从本质上来讲,劳动合同从劳动关系建立之日起生效,因此求职者未入职的情况下劳动关系尚未生效。但是这并不代表企业不需要承担任何法律责任,从合同法的角度来看,招聘企业有违诚信原则,应承担缔约过失责任,需要赔偿求职者有关损失。因此,企业务必要慎重决定是否录用求职者。

    四、误区之四
    以求职者患有某种疾病拒绝录用求职者。这会涉及到就业歧视的问题,招聘单位操作
不慎,很容易卷进舆论风景中,甚至被执法机关处罚。因此,招聘单位应理性看待疾病,只要不是国家规定的传染性强的疾病或者特殊行业,不能以轻微疾病为由拒绝录用求职者。

【作者】:陈亮律师 【时间】:2014-05-29 【人气】:
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